Gelişim, sadece hedef, süreç ya da sonuç değildir.
Gelişim, yaşamın en temel belirtisi ve dinamiğidir.
Gelişim bütünsel, sistemsel ve zamansal ele alındığında değer kazanır.
Ve gelişim yolculuğu sonlandırılmaz, eksik bırakılmaz, ihmal edilmez ve vazgeçilmezdir.
Kişinin de kurumun da kendini tamamlaması, kanıtlaması ve sürdürülebilir kılması için tek yoldur.
Kişiler de kararlı olmayı, kurumlarda ise birlikte hareket etmeyi gerektirir.
İnsanların öğrenme ve gelişimi bilişsel, psikomotor ve duyuşsal olmak üzere üç alanda olur. Genel itibariyle bilişsel öğrenmenin ürünü bilgi, psikomotor öğrenmenin beceri ve duyuşsal öğrenmenin ürünü ise duygu ve tutumlardır. Yediden yetmiş yediye gelişimin sağlıklı olması için bu üç alanda da eş zamanlı gelişimin sürekliliğinin sağlanması önem taşımaktadır. Bu üç öğrenme alanında da belirli gelişim dönemleri ve bu dönemlere ait özel ödevler bulunmaktadır. Belirli dönemlerde birey gelişim ödevlerini yerine getiremezse bir sonraki döneme dezavantajlı olarak başlar. Çok çaba gösterse de bir önceki dönemin açığını kapamak kolay olmaz ya da en azından zamanındaki etkiyi göstermez. Ayrıca, bu alanlardan birinde yaşanan bir sorun diğer alanları da olumsuz etkiler. Fiziksel bir sorun duyguları, bilişsel bir sorun davranışları ya da duygusal bir sorun zihni olumsuz yönde etkileyebilir. Özetle, bu üç gelişim alanını da ihmal etmeden zamanında gerekli beslemeleri yapmak hayati önem taşımaktadır.
Kurumların gelişimi de insanların gelişimi ile çok benzeşir. Kurumlar için stratejik, operasyonel ve kültürel gelişim de aynı özellikleri ve hassasiyetleri taşır. Bu üç gelişim alanı da birbirlerini kolaylıkla etkiler ve birbirlerinden kolaylıkla etkilenir. Kurum içindeki fiziksel yetersizlik çalışanların duygularını, stratejik yetersizlik zihinlerini, operasyonel yetersizlik psikolojilerini ya da psikolojik yetersizlik performanslarını kolaylıkla olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Nasıl insandaki davranışlar genel olarak düşünce ve duyguların ürünüyse, kurumlarda da kültür oluşumu strateji ve operasyonların sonucu olarak gelişir. Kültür strateji ve operasyonları oluşturmaz, strateji ve operasyonların sonucu olarak kültür oluşur. Ancak, sonrasında oluşan kültür olumlu ya da olumsuz olarak strateji ve operasyonları etkilemeye, yönetmeye ve kontrol etmeye başlar.
Bireylerde de kurumlarda da her öğrenme değişime neden olabilir, ancak her öğrenme gelişimi desteklemeyebilir. Değişim istediğimiz yönde olduğunda gelişimden bahsedebiliriz. Kurumlardaki istediğimiz yöndeki değişim stratejiden doğan, operasyonlarda hayat bulan ve çalışma iklimini sağlıklı bir hale getiren durumlarda gerçekleşir. Kurumun aklı, davranışları ve duyguları ile çelişmeyen ve hatta birbirlerini destekleyen gelişim alanları çalışanı da kurumu da sonuca götürür. Bunun yanında, kurum içindeki gelişim alanlarının kurum dışında da geçerliliği ve karşılığı olmak zorundadır. Dünyayla, sektörle ve teknolojiyle uyuşmayan gelişim alanları kurum için hayati de olsa çalışanda aynı etkiyi oluşturmaz ve sadece kuruma katkısı olan tek taraflı gelişim olarak algılanır. Ve bu durum çalışanı hedefsiz bırakır, rotadan çıkarır, inancı ve güveni kaybettirir.
Kurumun gelişimini çalışanların gelişimi ile hizalamak, stratejileri hedeflere indirgemek, sistemleri operasyonlarla desteklemek, davranışları değerlerle oluşturmak, iş yapış kültürünü güven odaklı inşa etmek ve bütün bu süreci de tüm taraflar için mümkün olduğu kadar keyifli hale getirmek herkesin beslediği ve beslendiği bir gelişim kültürü oluşturur. Çalışanlar stratejilerin net ve vizyoner, operasyonların yalın ve etkin, kültürün güven ve değer odaklı olduğu ortamlarda gelişime açık ve hazır olurlar. Kendi gelişim yolculuklarının kurumun gelişim yolculuğu ile örtüştüğünde sonuç çok daha etkileyici olur. Bu nedenle, kurumun gelişim yolculuğunda kendi gelişimlerini, kendi katkılarını ve elde edilen sonuçlardaki paylarını görmek isterler. Bu nedenle, çalışanların gelişim çığlıklarını gelişim bestelerine dönüştürmek gerekiyor. Çalışanların da kişisel gelişim alanlarını popüler rüzgarlara göre değil, yetkinlik rotalarına göre belirlemesi gerekiyor.
Kurumsal gelişim konusunun bireye indirgenmesinin önemini bir kez daha hatırlatmakta fayda var. Bireyi referans almayan, bireye indirgenmeyen, bireyde planlanmayan, bireyi ikna etmeyen hiçbir gelişim çabası kurumsal olamaz, kuruma faydası olamaz. Sistemleri kurarak, süreçleri tanımlayarak, altyapı yatırımları yaparak ve hatta teknoloji ile bütünleşerek kurumsal gelişimi garanti edeceğini düşünenler hayal kırıklığına uğramaya devam edecekler. Kurumun öğrenmesini bireyin öğrenmesi ile hizalamadıkça gelişim sınırlı olacak, takipçisi ve taraftarı da olmayacaktır. Gerçek ve kalıcı gelişim kurumların sınırlarını zorlayarak değil çalışanın kendisini keyifli hissettiği, yetkin bulduğu ve kariyer geleceğini gördüğü alanlarda onların sınırlarını zorlayarak elde edilir. Aksi takdirde, gelişim yolculuğunun başlangıç ve bitiş noktaları hep aynı olur, mesafe kaydedilmez; zaman, fırsat ve heves kaçmış olur.
Kurumlar ne olduğunda geliştiğini hisseder?
Ya da geliştiğinde ne hisseder?
Hedeflerine ulaşınca mı gelişir?
Ya da geliştiğinde mi hedeflerine ulaşır?
Önceliği stratejik, operasyonel ya da kültürel gelişim mi olmalı?
Cevaplar tükenir ama sorular bitmez ve bitmeyecek de!
Net olan şey şudur:
Çalışanın gelişimi çalışanlar için psikolojik ihtiyaç, yöneticiler için liderlik yetkinliği, yönetim için ise stratejik zorunluluktur.
Kurumsal gelişim hedeflerini çalışana dayatmaktan ziyade, çalışanların gelişim hedefleri ile kurumsal gelişim hedeflerini hizalamak ve beslemek en doğru yoldur.
Yani yapacak çok şey var!
Öncelikle zihinsel bir dönüşüme ihtiyacımız var!